ADG-Infoservice Arbeitsrecht: Sonderausgabe Corona

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Compliance-Regeln, Digitalisierung, Arbeitszeitmodelle und Fachkräftemangel  – das Arbeitsrecht wird immer wieder von neuen Tendenzen beeinflusst. Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt spiegeln sich im Arbeitsrecht deutlicher als in jedem anderen Rechtsgebiet wider. Damit Sie nicht den Anschluss verlieren und stets auf dem Laufenden bleiben, informieren wir Sie ab sofort in unserem ADG-Infoservice zu allgemeinen und aktuellen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, Entwicklungstrends und ausgewählten Spezialthemen.

Nachdem wir in den vorausgegangenen Infoservices Arbeitsrecht dieses Jahres bereits über viele arbeitsrechtliche Fragen informiert haben, möchten wir mit der aktuellen Sonderausgabe des Infoservices zu Beginn des zweiten Lockdowns zu einigen Themen ein Update geben.

  • Kurzarbeit und Urlaub 

    Glücklicherweise haben die Genobanken das Mittel der Kurzarbeit nicht oder kaum nutzen müssen. Falls das bei Ihnen doch anders ist, beachten Sie für das Jahresende und etwaige vorhandene Resturlaubsansprüche aus 2020 bitte folgendes:

    Hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Kurzarbeit Urlaub beantragt und gewährt bekommen, kann und muss er diesen antreten. Für die Urlaubszeit entfällt die Kurzarbeit; der Arbeitnehmer erhält ungekürztes Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber.

    Die sollte auch in den Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit ausdrücklich geregelt werden. 

  • Urlaubsübertragung nach 2021 wegen Kurzarbeit?

    Das bedeutet zwangsläufig auch, dass der Urlaub des laufenden Kalenderjahres 2020 nicht wegen Kurzarbeit in das Jahr 2021 übertragen werden kann.

    Haben Sie als Arbeitgeber die Mitarbeiter auf drohenden Verfall hingewiesen und aufgefordert, den Resturlaub noch 2020 zu nehmen, würde nicht genommener Urlaub am Jahresende verfallen. Ausnahmen wären dann nur Krankheit und besondere betriebliche Situationen, in denen gestellte Anträge abgelehnt wurden. Insoweit gelten die allgemeinen Grundsätze. 

  • Kürzung von Urlaub wegen Kurzarbeit

    Während der Kurzarbeit kann im Übrigen der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch entsprechend dem Anteil der tatsächlichen Arbeitszeit gekürzt werden, bei Kurzarbeit „Null“ entsteht somit kein Urlaubsanspruch.

  • Zwangsurlaub? 

    Sie haben als Arbeitgeber die Möglichkeit, zusammen mit dem Betriebsrat Betriebsferien zu vereinbaren. Gibt es keinen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber Betriebsferien auch einseitig anordnen, allerdings immer nur mit ausreichenden Ankündigungs- und Vorlauffristen (meist mehrere Wochen bis Monate, je nach Umfang).

    Ist die Bank aber aufgrund behördlicher Anordnung verpflichtet, den Betrieb oder Teile (Filialen) zu schließen, kann aus dringenden betrieblichen Gründen mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung Zwangsurlaub geregelt werden. Der Zwangsurlaub muss aber im Verhältnis zur Dauer der erzwungenen Betriebsschließung stehen und dem Arbeitnehmer noch genügend Urlaub zur freien Verfügung verbleiben. Wie viel dies sein muss, wird unterschiedlich beurteilt. Teilweise wird vertreten, bei 30 Tagen Jahresurlaub müsse der Arbeitnehmer noch mindestens über 12 Tage frei verfügen können. Andere fordern, dass zumindest die Hälfte des Jahresurlaubs (15 Tage) frei verfügbar bleiben müsse. 

  • Seminare und Dienstreisen von Arbeitnehmern?

    Dienstliche Reisetätigkeiten sind derzeit (noch) möglich. Ordnet der Arbeitgeber eine Dienstreise an, darf sich der Arbeitnehmer dieser nicht pauschal „wegen Corona“ verweigern.

    Ausnahmen bestehen jedenfalls beispielsweise bei offiziellen Reisewarnungen im Ausland und für Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen, deren Immunsystem stark gefährdet ist. 

  • Versetzung ins Homeoffice?

    Eine Versetzung ins Homeoffice in der aktuellen Corona-Krise ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ist, da die Versetzung ins Homeoffice ist mit weitreichenden Folgen verbunden ist, nur denkbar, wenn ohne die Arbeit im Homeoffice dem Unternehmen schwere Schäden drohen und die Wohnung und familiäre Lage des Arbeitnehmers geeignet ist, einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten.

    Einvernehmlich ist eine Homeoffice-Regelung natürlich jederzeit möglich. 

  • Informationspflicht bei CORONA-Erkrankung? 

    Da gefährliche und ansteckende Krankheitserreger der behördlichen Meldepflicht nach dem IfSG unterfallen, ist der Arbeitnehmer aus seiner Treuepflicht bei einer CORONA-Infektion zur Information des Arbeitgebers verpflichtet, um den Schutz anderer Mitarbeiter und Kunden zu ermöglichen.

    Der Arbeitgeber muss dann auch seine weiteren Arbeitnehmer aktiv über den Corona-Fall „anonym“ informieren.

    Ist ein Betriebsteil vom restlichen Betrieb isoliert und kann man z. B. durch das Zugangskontrollsystem ausschließen, dass der Erkrankte dort war, so kann man diesen Teil von der Information ausnehmen.

    Bei einer Erkrankung von Familienangehörigen sollte der Arbeitgeber ebenfalls aktiv informiert werden, auch wenn noch keine Quarantäne angeordnet wurde.

  • Verhältnis Erkrankung des Arbeitnehmers und Quarantäne?

    Wurde gegen einen Arbeitnehmer ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 Satz 2 IfSG angeordnet, kommt ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 IfSG in Betracht.

    Umstritten ist, ob in diesem Fall ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht, weil die Erkrankung nicht alleine ursächlich für den Ausfall der Arbeitsleistung sei.

    Unserer Auffassung nach geht § 56 IfSG dem Anspruch aus § 3 EFZG vor. Ebenso geht u.E. der Anspruch des Berechtigten aus § 56 IfSG auch dem etwaig parallel bestehenden Anspruch des Beschäftigten auf Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III vor.

  • Abmahnung bei Verletzung der Corona-Vorgaben der Landesregierungen bzw. der Kommunen?

    Sofern sich die aktuellen Beschränkungen auch in den betrieblichen Bereichen auswirken, kann bei Verstößen „auf der Arbeit“ selbstverständlich auch mit einer Abmahnung reagiert werdem, in schweren Fällen kommt sogar eine (verhaltensbedingte) Kündigung in Betracht. Zu denken wäre an eine solche Kündigung beispielsweise dann, wenn ein Mitarbeiter bewußt gegen eine angeordnete häusliche Quaranatäne verstößt und trotz angeordneter Quarantände gegen ihn persönlich in die Bank zur Arbeit kommt.

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Ihre Ansprechpartnerin

Anna Petschulat

M. Sc.
Portfolio Owner - Team HR & Learning, Expertin für HR & Coaching