ADG-Infoservice Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigungen während der Corona-Rezession

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Compliance-Regeln, Digitalisierung, Arbeitszeitmodelle und Fachkräftemangel  – das Arbeitsrecht wird immer wieder von neuen Tendenzen beeinflusst. Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt spiegeln sich im Arbeitsrecht deutlicher als in jedem anderen Rechtsgebiet wider. Damit Sie nicht den Anschluss verlieren und stets auf dem Laufenden bleiben, informieren wir Sie ab sofort in unserem ADG-Infoservice zu allgemeinen und aktuellen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, Entwicklungstrends und ausgewählten Spezialthemen. Darüber hinaus halten wir einen Praxistipp und eine wertvolle Information aus unserer Serie "Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht" für Sie bereit. Diese Ausgabe des Infoservices widmet sich dem Thema "Betriebsbedingte Kündigungen während der Corona-Rezession". 

Nicht nur die Gesundheit, sondern auch die Arbeitsstellen vieler Menschen sind durch die Corona-Pandemie akut bedroht. Viele Unternehmen sind durch die wirtschaftliche Rezession bereits in ihrer Existenz gefährdet. Eine gemeinsame Bewältigung der Krise durch Arbeitgeber und Mitarbeiter erscheint daher zunehmend schwieriger, die Zahl der Arbeitslosen in Deutschland war Ende Juli 2020 im Vergleich zum Vorjahr bereits um 635.000 Menschen auf insgesamt 6,3 Prozent gestiegen, mehrere Millionen Arbeitnehmer sind derzeit in Kurzarbeit. In vielen Branchen müssen sich somit auch die Betriebsparteien rechtzeitig auf das Thema Personalabbau einstellen, zudem wächst bei Betriebsräten die Angst, einige Arbeitgeber könnten die Situation nutzen, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden.

  • Rechtliche Grundlagen der betriebsbedingten Kündigung

    Auch in Zeiten der Pandemie gilt der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz nach dem KSchG unverändert weiter.

    Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung (Ausnahme: Kleinbetrieb mit max. 10 Arbeitnehmern, oder Kündigung in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – Probezeitkündigung) ist daher weiterhin erforderlich, dass ein betriebsbedingter Umstand den Arbeitsplatz wegfallen lässt, der Mitarbeiter im Betrieb nicht anderweitig eingesetzt werden kann und eine korrekte Sozialauswahl getroffen wurde. Aus der Erfahrung der Kündigungsschutzprozesse vor den Arbeitsgerichten ist dabei vorzugsweise als Begründung eine innbetriebliche Ursache, mithin eine sogenannte unternehmerische Entscheidung, heranzuziehen, die den Wegfall von Arbeitsplätzen begründen soll.

    Schon bei der erforderlichen Anhörung eines im Betrieb bestehenden Betriebsrates ist zudem darzulegen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft – also auch nach der Krise – aus wirtschaftlichen Gründen entfällt. Diese bedeutet auch, dass (Ultima Ratio-Prinzip) der Betrieb versuchen muss, eine vorübergehende Krise zunächst durch andere Maßnahmen, z.B. Überstundenabbau oder Kurzarbeit, zu überwinden.

  • Größere Abbaumaßnahmen – besondere Pflichten gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit

    Werden bestimmte Schwellenwerte beim geplanten Personalabbau bzw. der anstehenden Restrukturierung im Unternehmen überschritten, sind besondere Rechte des Betriebsrates aus den §§ 111 ff BetrVG zu beachten. So ist der BR (u.U. auch ein Wirtschaftsausschuss) sehr frühzeitig zu informieren und sind die geplanten Maßnahmen mit dem BR zu beraten. Außerdem ist ein Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln, wobei der Abschluss eines Sozialplanes sogar durch den Betriebsrat über eine Einigungsstelle erzwungen werden kann.

    Zudem sind bei Überschreiten bestimmter Schwellenwerte die äußerst strengen formellen Anforderungen einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einzuhalten, um überhaupt wirksame Kündigungen aussprechen zu können.

  • Corona-bedingtes erweitertes Direktionsrecht   

    Sollte ein Mitarbeiter sehr groß e Angst vor einer Infektion am Arbeitsplatz haben, kann über die Möglichkeit der Arbeit im HomeOffice nachgedacht werden. Bleibt ein Mitarbeiter aus Angst vor einer Infektion dem Arbeitsplatz ohne Absprache fern, kommt ggf. eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

    Dabei ist zu beachten, dass nach mittlerweile verbreiteter Auffassung das Weisungsrecht der Arbeitgeber in der Corona-Krise (befristet) dahingehend erweitert ist, während der Pandemie jedenfalls kurzzeitig die Tätigkeit an einem mobilen Arbeitsplatz oder sogar im HomeOffice anzuordnen.

  • Betriebsbedingte Änderungskündigungen zum mobilen Arbeiten? 

    Denkbar wäre u.U. auch eine betriebsbedingte Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber seine Organisation aus Anlass der Krise dauerhaft verändert und die Zahl der „stationären“ Arbeitsplätze verringern will. 

  • Kündigung als „Ultima-Ratio“: Schutz des Arbeitsplatzes mit allen Mitteln?

    Gerade in Krisenzeiten sind viele Menschen umso mehr auf ihren Arbeitsplatz angewiesen. Um dem gerecht zu werden und die Betroffenen aufzufangen, stehen einige staatliche Hilfen zur Verfügung. Diese richten sich gezielt nicht an die Arbeitnehmer selbst sondern an die Unternehmen, um einerseits die Wirtschaft als solche zu stabilisieren und andererseits zahlreiche Arbeitsplätze zu erhalten.

    Die staatlichen Hilfen sind sehr vielseitig und beinhalten neben Soforthilfen und KfW-Krediten auch das nun oft thematisierte Kurzarbeitergeld.

    Ziel dieses Instituts ist es, Unternehmen zu entlasten, deren Mitarbeiter nicht mehr arbeiten können oder dürfen. Diesen Mitarbeiten steht allerdings ein Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber zu, welcher durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch Zahlung von jedenfalls 60 bzw. 67 Prozent abgegolten wird.

    Seitens der Unternehmen besteht daher bei Inanspruchnahme dieser Hilfen eine besondere (moralische) Pflicht zur Erhaltung der Arbeitsplätze.

    Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel. Das heißt, die Anmeldung von Kurzarbeit hat vorrangig zu erfolgen, wobei eine betriebsbedingte Kündigung während angemeldeter Kurzarbeit nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist.

    Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch während angemeldeter Kurzarbeit zulässig, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit des Mitarbeiters dauerhaft entfallen ist. Dann erlischt jedoch auch der Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld, da dieses gerade zum Zweck der Arbeitsplatzerhaltung gezahlt wird.

  • Besonderheiten nach dem MTV Geno 2019 und dem RatSchAbk 2019

    Der MTV Geno 2019 billigt den Mitarbeitern als „Grundkündigungsfrist“ Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende zu, die dann auf bis zu 7 Monate zum Quartalsende ansteigt, wobei Mitarbeiter über 50 Jahren sowie mindestens 10-jähriger Betriebszugehörigkeit lediglich aus wichtigem Grund oder bei Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG kündbar sind. Eine solche Betriebsänderung kann bei einem größeren Personalabbau vorliegen, vorliegen, wenn etwa der gesamte Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt wird. Auch hier gilt jedoch, dass der Betrieb/-steil dauerhaft stillgelegt werden muss.

    Nach der Protokollnotiz zu § 19 MTV gitl folgende Sonderregelung: „Bei Zweigstellen, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen geschlossen werden müssen und bei denen keine Möglichkeit der Unterbringung in anderen Geschäftsstellen besteht, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Im Falle der Kündigung hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Entschädigung nach den Grundsätzen eines Sozialplans.“

    Zu beachten ist auch das tarifliche RatSchAbk, dass in seinem Geltungsbereich  - Rationalisierungsmassnahmen wie z.B. Personalabbau - eine „Auffangregelung“ für den Fall darstellt, dass kein BR besteht und/oder kein Sozialplan zustandekommt.

    Ziel der tariflichen Regelungen ist damit ein Schutz vor allem langjähriger Mitarbeiter, der im Widerstreit zu den betrieblichen wirtschaftlichen Interessen stehen kann. Auch deswegen ist eine sorgfältige und frühzeitige Planung der Abbaumassnahmen unbedingt zu empfehlen. 

"Praxistipp des Monats"

Es gilt, mit dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in Zeiten der Corona-Pandemie vorsichtig umzugehen. Erhebt der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, droht ein langwieriger Prozess, da auch die Gerichte zahlreiche Termine aufgehoben und ihre Tätigkeit heruntergefahren haben.

Geht der Prozess – etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder nur temporärem Wegfall der Stelle – verloren, werden teils erhebliche Annahmeverzugslöhne zu zahlen sein. Der Mitarbeiter erhält (zunächst) nach Ablauf der Kündigungsfrist keinen Lohn mehr und wird es aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation schwer haben, zeitnah eine neue Stelle zu finden.

Der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung während der Corona-Pandemie birgt also für beide Seiten hohe Risiken.

Daher ist eine sorgfältige Vorbereitung dieser Maßnahmen und der „Schulterschluss“ mit dem Betriebsrat immanent wichtig. Gelingt es, bei einer Betriebsänderung mit dem BR eine Namensliste i.S.d. § 1 Abs. 5 KSchG zu vereinbaren, sind die Prozessrisiken deutlich geringer und vor allem besser kalkulierbar.

    

"Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht"

„Wenn ein Mitarbeiter Kurzarbeit ablehnt, darf ich diesem kündigen.“

Zur Anmeldung der Kurzarbeit bedarf es einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Lehnt ein Mitarbeiter die Kurzarbeit ab, darf diesem dennoch wegen des allgemeinen Maßregelverbots nicht ohne weiteres gekündigt werden. Dieses besagt, dass der Mitarbeiter wegen unliebsamer – aber zulässiger – Entscheidungen nicht bestraft werden darf.

Hingegen kommt hier nach allgemeiner Auffassung grundsätzlich eine Änderungskündigung in Betracht, für die aber die Fristen der normalen Kündigung gelten, also unter Umständen mehrere Monate. Dann könnte die Corona-Krise jedoch bereits vorbei sein. Eine fristlose Änderungskündigung wird für die Corona-Krise zwar diskutiert, aber bislang nicht verbreitet anerkannt.

PS: Für Minijobber gibt es kein zwar Kurzarbeitergeld. Trotzdem sind sie kündigungsrechtlich „normale“ Arbeitnehmer.

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Anna Petschulat

M. Sc.
Portfolio Owner - Team HR & Learning, Expertin für HR & Coaching