ADG-Infoservice Arbeitsrecht

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Compliance-Regeln, Digitalisierung, Arbeitszeitmodelle und Fachkräftemangel  – das Arbeitsrecht wird immer wieder von neuen Tendenzen beeinflusst. Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt spiegeln sich im Arbeitsrecht deutlicher als in jedem anderen Rechtsgebiet wider. Damit Sie nicht den Anschluss verlieren und stets auf dem Laufenden bleiben, informieren wir Sie ab sofort in unserem ADG-Infoservice zu allgemeinen und aktuellen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, Entwicklungstrends und ausgewählten Spezialthemen. Darüber hinaus halten wir einen Praxistipp und eine wertvolle Information aus unserer Serie "Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht" für Sie bereit. Diese Ausgabe des Infoservices widmet sich dem Thema Rückkehr aus der Elternzeit und zeigt Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Rückkehr auf.

Rückkehr aus der Elternzeit

Die Rückkehr aus der Elternzeit führt in der Praxis der Banken immer wieder zu Problemen, insbesondere dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den Wiedereinstieg nicht rechtzeitig planen. Gerade nach einer langen Auszeit fällt der Wiedereinstieg auf die frühere Stelle schwer, oder die entsprechende Arbeitsstelle wurde zwischenzeitlich anderweitig optimal besetzt, so dass sich oft die Frage nach den wechselseitigen Rechten und Pflichten bei der Rückkehr stellt.

  • Anspruch auf den „alten“ Arbeitsplatz

    Während der Elternzeit „ruht“ das Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung der Elternzeit lebt es wieder auf und zwar in der Form, die es vor der Elternzeit hatte. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch auf dem alten Arbeitsplatz fortzusetzen ist. Ist es aber in der Zwischenzeit zu organisatorischen Änderungen gekommen, die eine Versetzung erforderlich machen, kann der Arbeitgeber diese im Rahmen seines Weisungsrechts und ggf. unter Beachtung der Rechte des Betriebsrates aus § 99 BetrVG, umsetzen. Es besteht also kein grundsätzlicher „Anspruch“ des Arbeitnehmers auf seinen alten Arbeitsplatz. Der neue Arbeitsplatz muss aber „gleichwertig“ sein. Die Frage der Gleichwertigkeit richtet sich vor allem nach der Tätigkeit und Eingruppierung, aber auch den Arbeitsumständen, etwa Fahrzeit, Größe der Geschäftsstelle, etc. Ist das Weisungsrecht durch vertragliche Regelungen eingeschränkt, sind diese Beschränkungen zu beachten.

     

  • Möglichkeit der Änderungskündigung

    Ist die beabsichtigte Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes vom Weisungsrecht nicht gedeckt, bleibt nur der Weg über eine einvernehmliche Vertragsänderung oder der Ausspruch einer Änderungskündigung. Änderungskündigung bedeutet, dass der bisherige Arbeitsvertrag gekündigt wird, verbunden mit dem Angebot, einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen anzunehmen. An die Wirksamkeit einer solchen Änderungskündigung werden hohe Anforderungen gestellt. Der „normale“ sowie der Sonderkündigungsschutz der Elternzeit gelten auch hier, weshalb diese generell nicht während der Elternzeit ausgesprochen werden dürfen.

  • Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung

    Oft möchte der Rückkehrer aus der Elternzeit nur noch in Teilzeit arbeiten. Hier gilt, dass grundsätzlich jeder Arbeitnehmer, also nicht nur Rückkehrer aus der Elternzeit, das Recht auf eine Teilzeitbeschäftigung hat, wenn das Unternehmen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist und keine betrieblichen Gründe der Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 TzBfG insbesondere dann vor, wenn „die Verringerung der Arbeit-zeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.“ Ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe ausreichen, wird im Streitfall vor Gericht geklärt.

    Die beabsichtigte Verringerung und deren Umfang muss der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben dann die gewünschte Verringerung zu erörtern, um zu einer Einigung zu gelangen. Hat der Arbeitgeber den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, wird seine Zustimmung fingiert. Im Streitfall ist der Arbeitnehmer oft gezwungen, zunächst in dem bisherigen Umfang weiterzuarbeiten; vorläufige Regelungen der gewünschten Reduzierung per einstweiligem Rechtsschutz sind nur in extremen Ausnahmefällen zu erreichen. Vor allem aus Arbeitnehmersicht ist daher ein sehr frühzeitiger Antrag auf Teilzeit zu empfehlen. Aber auch für den Arbeitgeber ist Planungssicherheit wichtig, und je früher die Bank von der geplanten Rückkehr und dem damit verbundenen Teilzeitwunsch weiß, desto eher lässt sich eine beiderseitig zufriedenstellende Lösung finden.

  • Lage der Arbeitszeit

    Nach dem Gesetz hat der Arbeitnehmer mit seinem Teilzeitwunsch auch die gewünschte Lage der Arbeitszeit anzugeben. Gerade dieser Aspekt führt in den Banken zu Dissens, da die Verteilungswünsche der Arbeitnehmer nach Rückkehr aus der Elternzeit sich oft auf eine reine Vormittagsbeschäftigung richten.

    Aus dieser Situation:

    - Arbeitnehmer möchte in Teilzeit vormittags arbeiten,

    - alte Stelle ist anderweitig besetzt,

    - Teilzeittätigkeit zu den gewünschten Zeiten aus Sicht der Bank nur in einer anderen Stelle möglich,

    entsteht oft eine Vereinbarung zwischen Bank und Rückkehrer, die eine Tätigkeit auf einer anderen Stelle, mit anderer Eingruppierung und zumindest in etwa der vom Arbeitnehmer gewünschten Lage der Arbeitszeit entspricht.

  • Option der „Brückenteilzeit“

    Die in § 9a TzBfG neu eingeführte „Brückenteilzeit“ sieht vor, dass in Betrieben mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern auch ein auf mindestens eines, maximal fünf Jahre befristeter Teilzeitantrag mit anschließender automatischer Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit gestellt werden kann. Auch der Antrag auf Brückenteilzeit muss mindestens drei Monate vor beabsichtigtem Beginn in Textform gestellt werden. Der Arbeitgeber kann diesem Wunsch widersprechen, wenn betriebliche Gründe vorliegen, hier gelten der gleiche Maßstab und die gleichen Verfahrensregelungen wie bei einem „normalen“ Teilzeitantrag. Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer grundsätzliche keine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit verlangen.

  • Urlaubsanspruch bei Elternzeit

    Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, falls eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit erfolgt ist. Zwar kann der Arbeitgeber die Kürzung nach der überwiegenden Rechtsprechung auch noch nach Beendigung der Elternzeit rückwirkend erklären; eine Kürzungserklärung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist aber ausgeschlossen. Ebenfalls zu beachten ist, dass ggf. Resturlaub aus der Elternzeit, ebenso wie Urlaub aus der Zeit vor der Elternzeit, nicht verfällt.

"Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht"


"Praxistipp des Monats"


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