ADG-Infoservice Arbeitsrecht

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Compliance-Regeln, Digitalisierung, Arbeitszeitmodelle und Fachkräftemangel  – das Arbeitsrecht wird immer wieder von neuen Tendenzen beeinflusst. Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt spiegeln sich im Arbeitsrecht deutlicher als in jedem anderen Rechtsgebiet wider. Damit Sie nicht den Anschluss verlieren und stets auf dem Laufenden bleiben, informieren wir Sie ab sofort in unserem ADG-Infoservice zu allgemeinen und aktuellen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, Entwicklungstrends und ausgewählten Spezialthemen. Darüber hinaus halten wir einen Praxistipp und eine wertvolle Information aus unserer Serie "Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht" für Sie bereit. Diese Infoservice-Ausgabe widmet sich dem Thema Urlaub und zeigt sowohl wichtige Grundsätze als auch häufige Streitpunkt auf.

Urlaub

Für Mitarbeiter ist der Urlaub häufig die schönste Zeit des Jahres. Auch ein verständiger Arbeitgeber sieht im Urlaub der Belegschaft etwas Positives, da diese Auszeit der Erholung dient und hilft, die Produktivität zu steigern und krankheitsbedingte Fehlzeiten zu verringern. Kommt es einmal zum Streit, ist allerdings auch der Urlaub häufig ein Thema. Aus diesem Grunde möchten wir einige wichtige Urlaubsgrundsätze und häufige Streitpunkte aufzeigen:

  • Umfang
    • Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Kalenderwochen, also 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche und 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche. Bei Teilzeitkräften – auch bei Minijobbern und Aushilfen – verringern sich die Urlaubstage entsprechend. Schwerbehinderte Mitarbeiter erhalten fünf zusätzliche Urlaubstage, die rechtlich wie der Mindesturlaub zu behandeln sind.
    • In Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag kann zusätzlicher Urlaub vereinbart sein. Tarifverträge, die höhere Urlaubsansprüche vorsehen, können für den übergesetzlichen Urlaub besondere Regelungen enthalten. Wird im Arbeitsvertrag zusätzlicher Urlaub gewährt, kann auch dieser abweichend von den gesetzlichen Regelungen ausgestaltet sein. Es können beispielsweise abweichende Regelungen über die Modalitäten der Gewährung, den Verfall oder die Urlaubshöhe im Jahr des Eintritts oder des Ausscheidens getroffen werden.
    • Im Eintritts- und Austrittsjahr entsteht anteiliger Jahresurlaub für jeden vollen Monat des Bestands des Beschäftigungsverhältnisses. Der volle Jahresurlaubsanspruch entsteht im Eintrittsjahr erst nach 6-monatigem Bestand. Im Austrittsjahr entsteht der volle Urlaubsanspruch bei Beendigung in der zweiten Jahreshälfte. Mitarbeiter haben allerdings bereits während der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf den anteiligen Jahresurlaub. Wurde einem Mitarbeiter bereits Urlaub von einem vorherigen Arbeitgeber gewährt, muss der neue Arbeitgeber diesen Urlaub nicht nochmals gewähren. Der neue Arbeitgeber kann die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verlangen, aus der sich der bereits durch den Vorarbeitgeber gewährte Urlaub ergibt.

     

  • Gewährung von Urlaub
    • Arbeitnehmer haben kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Urlaub muss immer vom Arbeitgeber vor Antritt gewährt werden. Nötigenfalls muss ein Mitarbeiter daher die Gewährung des Urlaubs gerichtlich durchsetzen, gegebenenfalls im Rahmen eines Eilverfahrens. Bleibt er einfach eigenmächtig der Arbeit fern, liegt hierin ein Pflichtverstoß, der vom Arbeitgeber geahndet werden kann. Das gilt selbst dann, wenn die Verweigerung der Urlaubsgewährung rechtswidrig war. Ein Rückruf aus einem bereits gewährten Urlaub kommt dagegen nur in absoluten Notfällen in Betracht.
    • Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen, wenn dem nicht dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche schutzwürdigerer Kollegen entgegenstehen. Das bedeutet auch, dass die Anordnung von Betriebsferien nur zulässig ist, wenn dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen. Hierbei müssen den Mitarbeitern jedoch noch ausreichende Urlaubsansprüche zur freien Verwendung verbleiben. Es sollten daher nicht mehr als zwei Wochen als Betriebsferien angeordnet werden. Hat ein Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Betriebsferien keine ausreichenden Urlaubsansprüche mehr, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, ihn unbezahlt freizustellen. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Betriebsferien. Dann empfiehlt sich der Abschluss einer grundsätzlichen Betriebsvereinbarung.
    • Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ist dies aus persönlichen oder dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich, muss ein Urlaubsteil zumindest zwei Wochen betragen. Die Gewährung halber Urlaubstage ist dem Gesetz fremd. Hierin liegt keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs.
    • Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs und weist er dies ordnungsgemäß nach, steht die Krankheit der Erfüllung des Urlaubsanspruchs entgegen. Die hierdurch nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage bleiben erhalten. Dies gilt auch bei Freistellung nach einer Kündigung unter Anrechnung des Resturlaubs.
    • Zeiten, in denen der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht beschäftigen kann, gelten nicht automatisch als Urlaub. Zwar kann der Arbeitgeber auch während dieser Zeiten Urlaub gewähren. Tut er dies nicht, ist eine spätere Verrechnung allerdings nicht möglich.
    • Der Urlaub ist an das Urlaubsjahr geknüpft. Das bedeutet einerseits, dass die Gewährung von Urlaub aus dem Folgejahr, weil der Mitarbeiter seinen Jahresurlaub bereits aufgebraucht hat, grundsätzlich nicht in Betracht kommt. Andererseits verfallen Urlaubsansprüche grundsätzlich mit dem Jahresende. Eine Übertragung auf das Folgejahr kommt nur bei Teilurlaub im Eintrittsjahr auf Verlangen des Mitarbeiters in Betracht. Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht im Urlaubsjahr genommen werden, wird er übertragen und ist in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu nehmen. Kann der Urlaub wegen langandauernder Erkrankung nicht genommen werden, verfällt er 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Nach einer neueren Entscheidung des EuGH verfällt Urlaub allerdings nicht bereits deswegen, weil der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt hat. Nötigenfalls muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und ihn darauf hinweisen, dass dieser anderenfalls verfällt.
  • Urlaub bei Kündigung
    • Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach einer Kündigung für den Lauf der Kündigungsfrist freistellen und hiermit zugleich den offenen Resturlaubsanspruch erfüllen, muss er dies ausdrücklich erklären. Tut er dies nicht, liegt keine wirksame Urlaubsgewährung vor, sodass trotz der Freistellung die Resturlaubsansprüche bei Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind. Außerdem muss die Freistellung unwiderruflich sein. Durch eine widerrufliche Freistellung kann kein Urlaub gewährt werden.
    • Gerichtliche Vergleiche, etwa zur Beilegung eines Kündigungsschutzprozesses, enthalten regelmäßig Abgeltungsklauseln, wonach alle wechselseitigen Ansprüche erledigt sind. Urlaubsansprüche werden von solchen Abgeltungsklauseln allerdings nicht erfasst. Wenn das Arbeitsverhältnis bei Vergleichsschluss noch besteht, muss daher über etwaige Urlaubsansprüche eine gesonderte Vereinbarung getroffen werden. Bloße Urlaubsabgeltungsansprüche können dagegen Gegenstand von Abgeltungsklauseln sein.

"Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht"


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